Dari Sebuah Catatan Untuk Berbagi Dan Mencoba Dalam Mengetahui Suatu Arti Dan Makna Yang Di Cari Di Info Dan Pengertian Para Ahli

Pengertian Motivasi dan Motivasi Kerja

Pengertian Motivasi dan Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau “daya penggerak”, Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. .(Stephen P,Robbin,2009)Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai tenaga penggerak yang mempengaruhi kesiapan untuk memulai melakukan rangkaian kegiatan dalam suatu perilaku. Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu..(Robbin, 2009)

Arti motivasi banyak dikemukakan oleh para penulis yang intinya adalah memberikan rangsangan atau pendorong, atau suatu kegairahan kepada seseorang atau kelompok agar mau bekerja dengan semestinya dan penuh semangat, Dengan kemampuan (potensi) yang dimilikinya untuk mencapai tujuan secara berdaya guna dan berhasil guna, Terry memberikan definisi motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakantindakan.(Ivancevich, 2006)

Pendapat Stephen, motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasan yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.(Ivancevic, 2006)

Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu, Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan, Oleh karena itu tidak akan ada motivasi, jika tidak dirasakan rangsangan-rangsangan terhadap hal semacam di atas yang akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan motor dan dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan 

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Kerja adalah sejumlah aktifitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja, Atau dengan kata lain pendorong semangat kerja dan sangat dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya (Hamzah, 2008)Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi harus dilakukan oleh pimpinan karena pimpinan membagikan pekerjaannya kepada para bawahannya untuk dikerjakan dengan baik, Untuk dapat memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu, Manajer dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya.(Nursalam.2001)

Tujuan MotivasiDalam manajemen, tujuan motivasi antara lain adalah:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
e. Meningkatkan kedisiplinan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
i. Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya
k. Meningkatkan efisien penggunaan alat-alat dan bahan baku
l. Untuk memperdalam kecintaan pegawai terhadap perusahaan  (Hamzah,dkk 2008)

Azas-azas motivasi
a. Azas mengikutsertakan
Maksud azas ini adalah mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.

b. Azas komunikasi 
Yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin di capai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi, dengan azas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.

c. Azas Pengakuan
Maksud dari azas ini adalah memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya, Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.

Dalam memberikan pengakuan/pujian kepada bawahan hendaknya dijelaskan bahwa dia patut menerima penghargaan itu, karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang diberikannya, Pengakuan dan pujian harus diberikan dengan ikhlas di hadapan umum supaya nilai pengakuan/pujian itu semakin besar.

d. Azas Wewenang yang didelegasikan
Yang dimaksud dengan azas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik. Azas ini akan memotivasi moral/gairah bekerja bawahan sehingga semakin tinggi dan antusias.

e. Azas Perhatian Timbal Balik
Azas ini adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi Kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

Metode Motivasi
a. Metode Langsung (Direct Motivation)
Adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya, jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.

b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitasfasilitasyang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancarantugas, sehigga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

Teori Motivasi
a. Herzbeg’s two factor motivator theory
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor sehingga teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Termasuk dalam faktor motivasional adalah:
1). Pencapaian prestasi (Achievement)
2). Pengakuan (Recognition)
3). Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
4). Tanggung jawab (Responsibility)
5). Pengembangan potensial individu (Advancement)

Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job-content) yakni kandungan kerja pada tugasnya. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup adalah :
1). Gaji atau upah (Wages or salaries)
2). Kondisi kerja (Working Condition)
3).Kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and administration)
4). Hubungan antar pribadi (interpersonal relation)
5). Kualitas supervisi (Quality supervisor)

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebihmberpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat instrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik,Teori ini memandang, bahwa pegawai mau bekerja karena didorong untuk memenuhi kebutuhan biologisnya, untuk mempertahankan hidup saja, Kebutuhan ini dapat dicukupi melalui upah, gaji berupa uang atau barang sebagai imbalan kerjanya.

Maslow’ Need Hierarchy Theory 
Keseluruhan teori motivasi yang di kembangkan oleh maslow berintikan pendapat yang mengemukan bahwa kebutuhan manusia itu dapat di klasifikasikan padsa lima hirarki kebutuhan yaitu : Physikologikal Need ( kebutuhan biologis), Securyt or safety (keamanan dan keselamatan), affiliation or accepten ( kasih saying,kebutuhan soaial ), esteem or status (penghargaan diri, pengakuan ), self actualization ( Menggunakan aktualisasi diri : kecakapan, kemampuan, keterampilan, potensi )

Mc. Clelland „s Acthivent Motivation Theory
Tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja adalah a) Kebutuhan akan prestasi Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu prestasi mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energy yang di milikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimalb) Kebutuhan akan Afiliasi Kebutuhan akan afiliasi ini menjadikan daya pengerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang, karena itu afiliasi ini yang memotivasi semangat bekerja seseorang, karena itu afiliasi ini merangsang gairah kerja seseorang 

Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang memotivasisemangat kerja seseorang.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Diungkapkan oleh Hamzah (2008), berdasarkan pandangan beberapa konsep motivasi, terdapat tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan, Selanjutnya unsur- unsure tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu: ( SiagianP, Sondang.2004)

a. Kemampuan
Kemampuan adalah trait (bawaan atau di pelajari) yangmengijinkan seseorang mengerjakan sesuatu mental atau fisik, Kemampuan adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Ditinjau dari teori motivasi dan aplikasinya, kemampuan dapat digolongkan pada dua jenis, yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual, Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan mental, tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk pengetahuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan daya ingat, Pekerjaan membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk menggunakan kemampuan intelektual, artinya makin banyak tuntutan pemrosesan informasi dalam pekerjaan tentu semakin banyak kecerdasan dan kemampuan verbal umum yang dibutuhkan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan sukses, Sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan menjalankan tugas yang menuntut stamina, ketrampilan, kekuatan dan karakteristik-karakteristik serupa.

Merupakan kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa setiap orang mempunyai tingkat kemampuan tertentu yang sangat mungkin berbeda dari orang lain, Kemampuan seseorang dapat membatasi usahanya untuk mencapai tujuan, Jika seorang menejer menetapkan suatu tujuan yang sulit dan seseorang kurang memiliki kemampuan untuk mencapainya, pencapaian tidak akan terjadi.

b. Komitmen
Komitmen terhadap organisasi adalah sebagai salah satu sikap dalam pekerjaan didefinisikan sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi dan keterlibatan, Dalam hal ini karyawan mengidentifikasi secara khusus organisasi beserta tujuannya dan berharap dapat bertahan sebagai anggota dalam organisasi tersebut, Seseorang yang memiliki komitmen terhadap suatu tujuan memiliki dorongan, intensitas, dan ketekunan untuk bekerja keras, Komitmen menciptakan keinginan untuk mencapai tujuan dan mengatasi masalah atau penghalang. Pada teori penetapan tujuan mengasumsikan bahwa karyawan itu telah memiliki komitmen dengan tujuan yang ditetapkan, sehingga dia tidak akan meremehkan atau meninggalkan tujuan tersebut. 

c. Umpan balik
Umpan-balik menyediakan data, informasi dan fakta mengenai kemajuan dalam pencapaian tujuan, Seseorang dapat menggunakan umpan-balik untuk mengukur di mana penyesuaian dalam usaha perlu dilakukan, Tanpa umpan-balik, seseorang beroprasi tanpa pedoman atau informasi untuk membuat perbaikan sehingga tujuan tidak dapat dicapai tepat waktu dan pada tingkat yang sesuai dengan anggaran.

d. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sesuatu kelompok agar tercapai tujuan yang diharapkan,Keberhasilan ataupun kegagalan suatu organisasi senantiasa dikaitkan dengan pemimpinnya, baik organisasi itu berupa perusahaan, atau lembaga pemerintah. Dengan kepemimpinan seseorang mampu untuk mempengaruhi motivasi atau kompetensi individu-individu lainnya dalam suatu kelompok, Kepemimpinan mampu untuk membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki tanggungjawab terhadap usaha mencapai atau melampaui tujuan organisasi.

Memimpin adalah sebagai suatu proses penggarapan masalah, yaitu suatu aktivitas yang meliputi empat tahap, yaitu :
a. Pemilihan masalah-masalah yang dianggap berharga untuk dipecahkan.
b. Penemuan pemecahan masalah yang rumit
c. Pelaksanaan dari rancangan ke program nyata
d. Pengawasan atau pemeriksaan kembali antara hasil dengan apa yang diharapkan.

Tipe kepemimpinan ada dua macam, pertama gaya kepemimpinan yang berorientasi pada mengawasi karyawan secara ketat untuk memastikan tugas dilaksanakan dengan memuaskan, Kedua, gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan, artinya bagaimana memotivasi karyawan agar mereka saling menghargai dan sering melibatkan mereka berpartisipasi dalam membuat keputusan.

Fungsi kepemimpinan ada dua macam, fungsi yang berhubungan dengan penyelesaian tugas atau pemecahan masalah dan fungsi yang berhubungan dengan pemeliharaan kelompok seperti, menangani perselisihan, memastikan agar individu merasa dihargai oleh kelompok. 

Kepemimpinan yang efektif memiliki ciri-ciri yaitu:
a) Mampu menginspirasi kepercayaan pada orang-orang
b) Persistensi (tekad bulat) untuk mencapai tujuan yang telahditetapkan
c)Kemampuan untuk berkomunikasi tanpa menimbulkan kesalahpahaman
d) Kesediaan mendengarkan orang lain secara respectif
e) Perhatian jujur terhadap manusia
f) Memahami manusia dan reaksi-reaksi yang ditimbulkannya
g) Objektivitas danh) Kejujuran
e. Faktor intrinsik

1) Prestasi (Achievement)
Prestasi (Achievement) artinya karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai hasil yang baik (banyak, berkualitas) atau berprestasi, Menurut Mc, Clelland‟s, bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi itu dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia, Kebutuahan akan prestasi, akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal, Seseorang akan berpartisipasi tinggi, asalkan memungkinkan untuk hal itu diberikan kesempatan.

Prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja SDM dalam suatu Organisasi, Prestasi kerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja SDM, Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada pegawai yang menjangkau jabatan funsional maupun struktural, tetapi juga kepada seluruh jajaran SDM dalam suatu organisasi. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

2) Pengakuan (Recognition)
Pengakuan artinya karyawan memperoleh pengakuan dari pihak perusahaan (manajer) bahwa ia adalah orang berprestasi,dikatakan baik, diberi penghargaan, pujian, di-manusia-kan dan sebagainya yang semacam. Faktor pengakuan adalah kebutuhan akan penghargaan, Pengakuan dapat diperoleh melalui kemampuan dan prestasi, Sehingga terjadi peningkatan status individu, apablila terpenuhi kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaannya, yaitu individu memperoleh hasil sebagai usaha dari pekerjaannya.

3) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
Judge dan Locke menyatakan bila seorang karyawan dalam sebuah organisasi memiliki nilai otomi yang tinggi, kebebasan menentukan tugas-tugas dan jadwal kerja mereka sendiri, Perubahan dalam variabel ini berpengaruh secara besar pula pada kepuasan kerja. Robins menyatakan bahwa karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, Kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaanya sehingga akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Cormik dan ligen menyatakan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan menentukan sikap karyawan tentang pekerjaan yang mereka lakukan setelah sedikit merasakan pekerjaan mereka memiliki perasaan pasti tentang betapa menariknya pekerjaan itu, bagaimana rutinitasnya, seberapa baik mereka melakukannya dan secara umum seberapa banyak mereka menikmati apapun yang mereka lakukan yang pada akhirnya menentukan kepuasan kerja karyawan tersebut,Lebih lanjut sondang mengatakan sifat pekerjaan seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Pekerjaan itu sendiri adalah bagaimana individu menentukan tujuannya sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya dan keinginananya, sehingga dapat mendorong untuk memikirkan pekerjaan, menggunakan pengalaman-pengalaman dan mencapai tujuan.

Menurut Herzberg untuk mencapai hasil karya yang baik, diperlukan orang-orang yang memiliki kemampuan yang tepat. Ini berarti bahwa diperlukan suatu program seleksi yang sehat ia menekankan juga kenyataan bahwa motivasi lewat pemerkayaan pekerjaan memerlukan pengukuhan (reinforcement). Pelaksanaan dari perkayaan kerja direalisasi perubahan langsung dalam pekerjaan itu sendiri, Ada beberapa unsur penting yang menurut Herzberg akan mendorong munculnya faktor-faktor motivator, diantaranya adalah:
a) Umpan balik langsung (direck feedbac), Evaluasi hasil karya harus tepat pada waktunya.
b) Belajar sesuatu yang baru (new learning), Pekerjaan yang baik memungkinkan orang untuk merasakan bahwa mereka bekembang secara psikologis, Semua pekerjaan harus memberi kesempatan untuk belajar sesuatu
c) Penjadwalan (scheduling), Orang harus mampu menjadwalkan bagiang tertentu dari pekerjaan mereka sendirid) Keunikan (uniquiness), Setiap pekerjaan harus mempunyai sifat dan ciri tertentu yang unik
e) Pengendalian atas sumber daya, Jika mungkin, para karyawan harus dapat mengendalikan pekerjaan mereka sendiri
f) Tanggung jawab perseorangan, Orang harus diberi kesempatan untuk mempertanggung jawabkan pekerjaan mereka.

Beberapa penelitian mendukung asumsi bahwa pemerkayaan pekerjaan merupakan faktor penting yang menentukan pelaksanaan pekerjaan yang  lebih baik dan bertambahnya kepuasan.

4) Tanggung jawab (responsibility)
Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha usaha
pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan,ada kesanggupan dan ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Pengertian yang jelas mengenai siapa yang bertanggung jawab terhadap apa, tanpa ada kesenjangan di antara sejumlah pertanggungjawaban, Diukur atau di tunjukkan dengan seberapa jauh atasan memahami bahwa pertanggung jawaban dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan.

5) Pengembangan potensi individu (Advancement)
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan memalui pendidikan dan latihan. Dua pendekatan utama yaitu pengembangan di tempat kerja dan di luar kerja, Keduanya tepat untuk pengembangan para manajer dan karyawan-karyawan lainnya, Pendekatan pengembangan di tempat kerja yaitu 1) Pembinaan (coaching), pelatihan harian dan umpan balik diberikan kepada karyawan oleh atasan langsungnya, 2) Komite penugasaan, menugaskan para karyawan yang menjanjikan ke dalam komite yang penting dapat memberikan para karyawan ini perluasan pengalaman dan dapat membantu mereka untuk memahami sifat kepribadian, masalahmasalah dan proses pemerintahan yang ada di organisasi, 3) Rotasi pekerjaan, adalah proses perpindahan seorang karyawan dari suatu pekerjaan ke peakerjaan lainnya. Sedangkan pendekatan pengembangan di luar tempat kerja dapat berupa kursus dalam kelas, pelatihan hubungan antarmanusia, studi kasus, bermain peran dan lain-lain.

f. Faktor ekstrinsik,
1) Kompensasi, Gaji atau Imbalan (wages salaries)
Faktor yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan pemberian kompensasi, Kompensasi kerja dikelompokkan ke dalam kompensasi finansial dan non finansial, Kompensasi finansial di kelompokkan lagi menjadi kompensasi finansial langsung (upah, gaji, komisi dan bonus) dan tak langsung (bantuan sosial karyawan, tunjangan sosial, askes, cuti libur, ijin dan ketidakhadiran yang digaji), Sedangkan kelompok kompensasi nonfinansial dikelompokkan kedalam pekerjaan (tanggung jawab,penuh tantangan, peluang, pengakuan, peluang 
akan adanya promosi) dan kelompok kompensasi non finansial di lingkungan pekerjaan (kebijakan yang sehat supervisi yang kompeten, rekan kerja yang menyenangkan dll).

Kompensasi berdasarkan prestasi dapat kinerja seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan berdasarkan prestasi kerja, Hal demikian juga diungkapkan oleh Kopelman, bahwa kompensasi akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsungakan meningkatkan kinerja individu.

2) Kondisi kerja (working condition)
Yang dimaksud kondisi kerja adalah tidak terbatas hanya pada kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing seperti kenyamanan tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan,keamanan dan lain-lain, Akan tetapi kondisi kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus di selesaikan.

Betapapun positif nya perilaku manusia seperti tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi dan dedikasi yang tidak diragukan serta tingkat ketrampilan yang tinggi tanpa sarana dan prasarana kerja ia tidak akan dapat berbuat banyak apalagi meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya.

3) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and administration)
Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi merupakan salah satu tetap dari fungsi perencanaan (planning) dalam manajemen,Kebijaksanaan (Policy) adalah pedoman umum pembuatan keputusan, Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat, Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota organisasi agar konsisten dengan tujuan organisasi.

Kebijaksanaan biasanya dapat ditetapkan secara formal oleh para manajer puncak organisasi, tetapi dapat juga secara informal dan pada tingkat-tingkat bawah suatu organisasi yang berasal dari serangkaian kep. Faktor-faktor dalam lingkungan eksternal juga dapat menentukan kebijaksanaan seperti lembaga pemerintah yang memberikan pedoman-pedoman bagi kegiatan-kegiatan organisasi. Kebijaksanaan berfungsi untuk menandai lingkungan di sekitar keputusan yang dibuat, sehingga memberikan jaminan bahwa keputusan-keputusan itu akan sesuai dengan dan menyokong tercapainya arah atau tujuan.

4) Hubungan antar Pribadi (Interpersonal Relation)
Hubungan (relationship) dalam organisasi banyak berkaitan dengan rentang kendali (span of control) yang diperlukan organisasi karena keterbatasan yang dimiliki manusia yang dalam hal ini adalah atasan, Rentang kendali adalah jumlah bawahan atasan. Hubungan antar pribadi (manusia) bukan berarti hubungan dalam arti fisik namun lebih menyangkut yang bersifat manusiawi.

Penting bagi manajer untuk mencegah atau mengobati luka seseorang karena miscommunication (salah komunikasi) atau salah tafsir yang terjadi antara pimpinan dan pegawai atau antar organisasi dengan masyarakat luas. Salah satu manfaat hubungan antar pribadi atau manusia dalam organisasi 
adalah pimpinan dapat memecahkan masalah bersama pegawai baik masalah yang menyangkut individu maupun masalahumum organisasi, sehingga dapat menggairahkan kembali semangat kerja dan meningkatkan produktivitas.

Prinsip-prinsip hubungan antar manusia diantaranya adalah
a) Adanya sinkronisasi antara tujuan organisasi dengan tujuan individu di dalam organisasi
b) Suasana kerja yang menyenangkan
c) Keseimbangan hubungan antara formal dan informal antara pimpinan dan pegawai
d) Pengakuan dan penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik

5) Kualitas Supervisi
Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan pengawasan oleh pengelola progam terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya, Supervisi merupakan suatu upaya pembinaan dan pengarahan untuk meningkatkan gairah dan prestasi kerja.

Share on Facebook
Share on Twitter
Share on Google+
Tags :

Related : Pengertian Motivasi dan Motivasi Kerja

0 komentar:

Poskan Komentar